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Arbeitsrecht in den U.S.A.

Das Rechtssystem der U.S.A. hält für die meisten Geschäftstreibende aus Kontinental-Europa immer wieder Überraschungen bereit. Einige dieser „Sonderlichkeiten“ sind durch publikumswirksame Streitfälle in den U.S.A. bekannt geworden, so. z.B. die horrenden Schadensersatzzahlungen bei Produkthaftungsfällen. Hier denkt man häufig entweder an die „Katze im Mikrowellenherd“ oder „den heissen Kaffee auf dem Schoss einer älteren Dame“. Solche Vorfälle werden dann entweder recht amüsiert oder auch mit Erschrecken zur Kenntnis genommen, je nachdem wie weit man selbst davon betroffen sein könnte. Doch nicht nur solche „Sonderfälle“ bergen hohes Haftungspotential für den unbedarften Geschäftstreibenden. Auch relativ vertraute Rechtsbereiche bergen ungeahnte, und nicht zu unterschätzende Gefahren. Nachfolgend soll auf so einige Tücken im Arbeitsrecht der U.S.A. eingegangen werden.

Unterschiede im Arbeitsrecht zum Heimatland

Den meisten Unternehmen aus Deutschland oder Österreich sind die vielfältigen Unterschiede zum hiesigen Arbeitsrecht im Vergleich zu den U.S.A. nicht bewusst. Mangelnde Informationen hierzu vor Eingehung eines Arbeitsverhältnisses mit einem US-Mitarbeiter können deshalb schwerwiegende juristische, aber auch fachliche Konsequenzen mit sich bringen. Wer denkt schon daran, von Bewerbern in den USA eben nicht ein Lichtbild auf dem Lebenslauf zu verlangen, oder Informationen zum „Ehestand“ oder dem Alter. „Gewohnheiten“ aus dem Heimatland können so schnell kostenträchtige und andere unangenehme Folgen haben.

Kündigungsschutz in den U.S.A.

Einen Kündigungsschutz wie in Deutschland oder Österreich kennt das U.S.-amerikanische Arbeitsrecht grundsätzlich nicht. Es gilt das System „hire and fire“. Dieses für kontinental-europäische Verhältnisse recht „brutal“ anmutende System findet jedoch seine Anerkennung in der „Sucht nach Freiheit und Unabhängigkeit“ sowohl von Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Bei der Suche nach Arbeitnehmern und bei der Suche nach Arbeitsplätzen wird von beiden Seiten die bestehende Flexibilität in der U.S.-Arbeitswelt grundsätzlich hoch geschätzt.

Haftungsrisiko und Klagerisiko für Arbeitgeber

Viele Arbeitgeber in den U.S.A. unterschätzen die Risikoneigung bei Angelegenheiten im Zusammenhang mit dem Personal Management (dem sog. „Human Resources Management (HRM“). Dabei belegt dieser Bereich leider einen Spitzenplatz in der U.S. Klagestatistik. Klageursache ist in der Regel die Verletzung der zahlreichen Anti-Diskriminierungsgesetze. Genau dies aber macht einen wesentlichen Unterschied zur arbeitsrechtlichen Philosophie im Heimatland aus. Das Haftungsrisiko ist somit enorm.

Bundesrecht und Bundesstaatenrecht sind zu beachten – Verbot von Diskrimierung

Grundsätzlich ist das „Arbeitsrecht“ in den U.S.A. Angelegenheit der einzelnen Bundesstaaten. Ob bestimmte Klauseln in Arbeitsverträgen Bestand haben, entscheidet meist ein bundesstaatliches Gericht. Ein ganz wesentlicher Bereich des Arbeitsrechts ist jedoch „Bundesgesetz“ vorbehalten, also „Federal law“.
Hier handelt es sich um das Verbot der Diskriminierung jeglicher Art am Arbeitsplatz, also z.B. wegen Rasse, Geschlecht, sexueller Orientierung, oder Alter. Während Kündigungen von Seiten des Arbeitgebers sicher meist wegen fachlicher Inkompetenz oder mangelndem Arbeitseinsatzes als berechtigt angesehen werden, konzentrieren sich Klagen gegen solche Kündigungen meist auf irgendein diskriminierendes Verhalten des Arbeitgebers.

Schutzmöglichkeiten vor Haftungsansprüchen und Klagen

Um sich gegen solche potenzielle Rechtsstreitigkeiten oder unangenehme behördliche Ermittlungsverfahren adäquat schützen zu können, ist es wichtig bereits im Vorfeld und präventiv über klare und vollständige Dokumentation zu verfügen. Hierzu gehören -schriftliche-:

  • Arbeitsverträge (sog. „employment agreements“ bzw. „engagement letters“)
  • Verträge für freie Mitarbeiter („Independent Contractor Agreements“)
  • Zusatzvereinbarungen für sog. „Expatriate Employees“, insbesondere hinsichtlich steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Fragen
  • Schriftliche „Company Policies“
  • Handbücher („Employment Manuals“ oder „Employee Handbooks“)
  • Wettbewerbsverbot -, Vertraulichkeits- und Abwerbungsverbotsklauseln (sog. „Non-Compete clauses“, „Confidentiality clauses“ und „Non-Solicitation clauses“)
  • Pensions- bzw. Betriebsrentenpläne (sog. „Employee Benefit Plans“, inklusive 401(k), IRA und „Medical Plans“

Die o.b. Dokumente dienen zum Teil der Absicherung des Arbeitgebers vor Haftungsansprüchen wegen Vorwürfen der Diskriminierung am Arbeitsplatz. Z.B. dann, wenn in einem sog. „Employee Handbook“ klar aufgeführt ist, dass bestimmte Verhaltensweisen vom Arbeitgeber nicht toleriert oder akzeptiert werden. Hier kann es sich um den Genuss von Drogen und alkoholischen Getränken am Arbeitsplatz, aber auch um ein bestimmtes Verhalten gegenüber Arbeitskollegen handeln. Fehlen solche Hinweise, besteht z.B. der Vorwurf im Raum, der Arbeitgeber hätte fahrlässig seine Aufsichtspflicht verletzt und solch ein Fehlverhalten zumindest billigend in Kauf genommen. Das kann den Arbeitgeber teuer zu stehen bekommen.

Begrenzung von Konflikt- und somit Haftungspotential

Wie auch immer solche Dokumente formuliert werden, hier geht es um die optimale Eindämmung von Konflikt- und somit Haftungspotential. Einen 100%igen Schutz wird man aber wohl nie erzielen. Dafür sind die Diskriminierungsvorschriften zu komplex.

Fazit: Optimale Beratung einholen bevor es zum Konflikt kommt

Wichtig ist die präventive Verhinderung potentieller Konflikte durch entsprechende Vorbereitung und Umsetzung der o.b. Dokumente. Letztendlich ist eine umfassende juristische Beratung vor Eingehung eines Arbeitsverhältnisses essentiell. Diese gilt für beide Seiten, speziell wenn es sich bei dem potentiellen Arbeitnehmer um eine höher-dotierte Person mit Leitungsfunktion handelt. Sollte es dann trotz allem zu Auseinandersetzungen vor Gerichten, Schiedsgerichten oder Behörden kommen, oder sollten Kündigungen ausgesprochen werden müssen, beraten unsere Anwälte vollumfänglich und stimmen eine passende Strategie mit dem Mandanten ab.

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